Czy można ukraść pracownika?

Już dawno skończyły się czasy kiedy pracodawcy mogli przebierać w CV potencjalnych pracowników – „era pracownika” to pojęcie, które na stałe wpisuje się w obecny dyskurs dotyczący rynku pracy. Cała gospodarka boryka się z ogromnymi problemami związanymi z pozyskiwaniem siły roboczej. Nie inaczej jest w branży logistycznej, która od kilkunastu lat niezwykle dynamicznie rozwija się w naszym kraju. Zapotrzebowanie obejmuje zarówno niskowykwalifikowanych pracowników fizycznych, jak i doświadczonych pracowników szczebla menedżerskiego. Dlatego też coraz częstsze jest zjawisko employee poaching.

Pracodawcy prześcigają się w sposobach i źródłach pozyskiwania nowych pracowników – pozapracownicze formy zatrudniania, elastyczny czas pracy, praca zdalna, 4-dniowy tydzień pracy – wszystko to ma na celu zachęcenie pracownika do wybrania oferty konkretnej firmy. Często jednak i te sposoby zawodzą, dlatego kusząca dla pracodawcy jest próba przejęcia pracownika innego podmiotu – osoby, która jest odpowiednio wykształcona, ma solidne doświadczenie i znajomość branży (employee poaching). Taki pracownik nie musi już przechodzić dodatkowych kursów i szkoleń – od chwili podpisania umowy z nowym podmiotem jest pełnowartościowym pracownikiem. Elementem, który ma przekonać pracownika do zmiany pracodawcy jest oczywiście głównie czynnik finansowy, ale także dodatkowe profity socjalne, miejsce pracy, czy możliwości rozwoju.

Kłusownictwo pracownicze

W doktrynie prawniczej nieuczciwe przejmowanie pracowników zostało określone jako tzw. „employee poaching” (kłusownictwo pracownicze). W dobie rosnącej rywalizacji o pracowników, spory sądowe dotyczące takich sytuacji są coraz częstsze. Nietrudno bowiem wyobrazić sobie, że przejęcie kluczowego pracownika lub grupy pracowników, szczególnie jeśli mówimy o wysokowykwalifikowanych specjalistach, może doprowadzić do paraliżu działalności firmy, utraty kontrahentów lub co najmniej przejściowych trudności w bieżącym funkcjonowaniu. Czy więc złożenie oferty pracy osobie, która pozostaje w stosunku pracy jest zakazane?

W Polsce obowiązują przepisy ustawy z dnia z dnia 16.04.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, której celem jest zapobieganie i zwalczanie działań konkurencyjnych, sprzecznych z dobrymi obyczajami, w wyniku których przedsiębiorca może uzyskać przewagę nad innymi uczestnikami rynku. Zgodnie z przepisem art. 12 ust. 1 ustawy „Czynem nieuczciwej jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy”. Z punktu widzenia wskazanego przepisu kluczowe jest więc określenie jakie działania należy uznać za nakłanianie? Już na pierwszy rzut oka widać, że jest to pojęcie bardzo nieostre, które jednak można próbować zdefiniować jako umyślne wpływanie na proces decyzyjny pracownika, które dodatkowo – w kontekście spełnienia znamion czynu nieuczciwej konkurencji – jest nakierunkowane na określony cel: przysporzenie korzyści lub szkodzenie interesom przedsiębiorcy.

W pierwszej kolejności należy podkreślić, że pracownik nie jest zobligowany do świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy – ma bowiem swobodę w zakresie poszukiwania lepszych warunków zatrudnienia i prawo do zmiany pracodawcy. Takie prawo gwarantuje każdemu obywatelowi Konstytucja. Samego złożenia oferty nie można więc uznać za działania nieuczciwego – oferowanie lepszych warunków pracy na konkurencyjnym rynku nie jest generalnie ani nieuczciwe, ani nieetyczne. Jest to wręcz zjawisko pożądane, które sprzyja rozwojowi gospodarki i wzrostowi małych i średnich przedsiębiorstw. Nie można również mylić działań noszących znamiona kłusownictwa pracowniczego z działaniami prowadzonymi przez firmy headhuntingowe. Te wyspecjalizowane podmioty prowadzoną bowiem systematyczne działania rekrutacyjne i swoją ofertę kierują również do osób – specjalistów w danych branżach, którzy w momencie składania oferty, pozostają osobami zatrudnionymi.

Przykłady w orzecznictwie:

wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 15 listopada 2012 r. (I ACa 1024/12)

Samo złożenie konkurencyjnej oferty pracownikowi bądź klientowi przedsiębiorcy nie stanowi jeszcze nakłaniania do niewykonania, lub nienależytego wykonania, albo rozwiązania umowy, jednakże tylko wtedy jeśli są zgodne z dobrym obyczajem i z prawem, a także z zasadami uczciwej konkurencji i swobody działalności gospodarczej. Deliktem nie są zachowania będące wynikiem suwerennej decyzji pracownika lub innej osoby świadczącej pracę na rzecz przedsiębiorcy. Dlatego dla ustalenia, iż w danej sytuacji doszło do czynu nieuczciwej konkurencji istotne są okoliczności, w których dochodzi do takich działań, to jest czy rozwiązanie umowy (o pracę lub innego stosunku prawnego, którego treścią jest świadczenie pracy na rzecz określonego podmiotu – przedsiębiorcy) jest wynikiem nakłaniania przez osobę trzecią czy autonomicznej decyzji.

wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 12 grudnia 2014 r. (I ACa 594/14).

Jakkolwiek przejęcie pracowników konkurencyjnego przedsiębiorcy może czasem przybierać postać czynów nieuczciwej konkurencji, zawężone to być powinno do takich przypadków, w których konkurencyjny przedsiębiorca posługuje się nieuczciwymi metodami (oszustwem, podstępem, wprowadzeniem w błąd), bądź gdy nieuczciwy jest cel, do którego dąży. Samo nakłanianie pracowników do zmiany zatrudnienia nie wyczerpuje znamion czynów zabronionych przez ustawę o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Aby działania przedsiębiorcy można uznać za omawiany delikt (employee poaching), namawianie musi przybrać kwalifikowany charakter. W takiej sytuacji pierwszoplanowym celem działania podmiotu przejmującego nie jest pozyskanie nowego i cennika pracownika, ale sparaliżowanie biznesu konkurenta poprzez pozbawienie go kluczowego pracownika. Z przejściem pracownika wiąże się wtedy zazwyczaj rozpowszechnianie informacji o trudnej sytuacji finansowej dotychczasowego pracodawcy, czy też pogarszających się warunkach zatrudnienia. Taki stan zaczyna wzbudzać niepokój zarówno wśród pozostałych pracowników, jak i dotychczasowych kontrahentów. Przejście jednego pracownika może wtedy doprowadzić do zmiany pracodawcy przez większą grupę ludzi i w konsekwencji do paraliżu w funkcjonowaniu. Najbardziej problematyczne przypadki dotyczą zaś sporów, gdy pracownik zaczyna w swojej nowej pracy wykorzystywać informacje wrażliwe, często stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa jak np. know-how, stosowane stawki, marżę itd., które mogą prowadzić do przejęcia kluczowych klientów. Obok nieuprawnionego przejmowania pracownika, sytuację można wtedy oceniać przez pryzmat nieuczciwego przejęcia klienta, o którym mowa w art. 12 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, zgodnie z którym „czynem nieuczciwej konkurencji jest także nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy”.

wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 12.04.2008 r. (I ACa 1467/07)

„Oferowanie korzystnych warunków i poszukiwanie lepszych ofert oraz zachęcanie do podjęcia współpracy nie jest per se nieuczciwe, bowiem dopiero okoliczności towarzyszące takim działaniom mogą przesądzić o takiej ocenie. Wskazał przy tym, że przykładem nieuczciwości będzie odejście od przedsiębiorcy pracownika, który podjął działalność gospodarczą na własny rachunek, kierując swoje oferty do klientów byłego pracodawcy. Jeśli temu działaniu towarzyszy pewien nacisk i zniechęcenie innych osób do dotychczasowego kontrahenta, to można uznać, że został popełniony czyn z art. 12 ust. 2 u.z.n.k”.

Co grozi kłusownikowi?

W razie stwierdzenie, że działania konkurenta wypełniają znamiona kłusownictwa pracowniczego, pokrzywdzonemu podmiotowi przysługują konkretne instrumenty prawne mające na celu ochronę jego interesów (art. 18 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji)

– zaniechanie niedozwolonych działań

– usunięcie skutków niedozwolonych działań

– złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie

– naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych;

– wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych;

– zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Jak się bronić?

Oczywiście przedsiębiorcy mają możliwości, aby chronić się przed „wrogim” przejmowaniem pracowników – employee poaching. Instytucją znaną od dawna, a jednak nadal mimo to rzadko wykorzystywaną, są klauzule antykonkurencyjne w umowach z pracownikami. Klauzula o zakazie konkurencji zawarta na czas trwania umowy zabrania pracownikowi prowadzenia jakiejkolwiek działalności na rzecz konkurencji. Po ustaniu stosunku pracy, klauzula o zakazie konkurencji wiąże się z odszkodowaniem dla pracownika w wysokości minimum 25% wynagrodzenia przez cały okres wskazany w umowie jako termin obowiązywania klauzuli.

Biorąc pod uwagę powyższe uwagi należy stwierdzić, iż samo złożenie pracownikowi innego podmiotu konkurencyjnej oferty pracy nie stanowi czynu nieuczciwej konkurencji – tzw. kłusownictwa pracowniczego. Jeżeli jednak takiemu działaniu towarzyszą dodatkowe czynności nakierunkowane na zniszczenie konkurenta, ocena sytuacji może być diametralnie inna. Z całą pewnością warto jednak wcześniej podjąć działania nakierunkowane na zabezpieczenie swojego interesu np. poprzez zawarcie odpowiednich umów.

Artykuł autorstwa Bartosza Majerskiego został opublikowany w Logistics Manager nr 3/2019